¿Cuáles son los 7 KPI principales de un negocio de la agencia de reclutamiento con IA?

Como propietarios y artesanos de pequeñas empresas, comprender el rendimiento de su agencia de reclutamiento con IA es crucial para mantenerse competitivo en el mercado moderno. Los indicadores de rendimiento clave (KPI) ofrecen información valiosa sobre la efectividad de sus estrategias de reclutamiento, lo que le permite tomar decisiones basadas en datos que impulsan el éxito. En esta publicación de blog, exploraremos siete KPI específicos de la industria que son esenciales para medir el rendimiento de su agencia de reclutamiento en el mercado artesanal. Al sumergirse en estos KPI, obtendrá información única sobre cómo optimizar sus esfuerzos de reclutamiento y elevar el rendimiento de su agencia en esta próspera industria.

Relación de eficiencia de abastecimiento de candidatos

Definición

La relación de eficiencia de abastecimiento de candidatos mide la efectividad del proceso de reclutamiento para identificar y atraer candidatos calificados para las aperturas de trabajo. Este KPI es fundamental para medir, ya que indica la eficiencia de las estrategias de abastecimiento establecidas, la calidad del grupo de talentos y la efectividad general de los esfuerzos de reclutamiento. Una alta relación de eficiencia de abastecimiento de candidatos significa que la agencia de reclutamiento puede obtener de manera rápida y precisa candidatos que sean adecuados para el trabajo, lo que lleva a una reducción del tiempo y costos de contratación y, en última instancia, afectan el desempeño comercial positivamente.

Cómo calcular

La relación de eficiencia de abastecimiento de candidatos se calcula dividiendo el número de candidatos calificados obtenidos por el número total de candidatos obtenidos y luego multiplicando por 100 para obtener un porcentaje. La fórmula es la siguiente:

Ejemplo

Por ejemplo, si una agencia de reclutamiento obtuvo 100 candidatos para un trabajo específico de trabajo y 20 de ellos se consideraron calificados en función de los requisitos de trabajo y la evaluación de habilidades, la relación de eficiencia de abastecimiento de candidatos sería (20/100) x 100 = 20%. Esto significa que el 20% de los candidatos obtenidos estaban calificados para el puesto.

Beneficios y limitaciones

El principal beneficio de medir la relación de eficiencia de abastecimiento de candidatos es que proporciona información sobre la efectividad del proceso de reclutamiento y permite una mejora continua en las estrategias de abastecimiento de candidatos. Sin embargo, una limitación de este KPI es que no tiene en cuenta la calidad de los candidatos más allá de la etapa de abastecimiento inicial, como su rendimiento en las rondas de entrevistas posteriores o después de ser contratado.

Puntos de referencia de la industria

Según los puntos de referencia de la industria, el índice promedio de eficiencia de abastecimiento de candidatos en los EE. UU. Para las agencias de reclutamiento con IA es aproximadamente del 25-30%, lo que representa los niveles de rendimiento típicos. El rendimiento superior al promedio estaría en el rango de 30-35%, mientras que el rendimiento excepcional superaría el 35%.

Consejos y trucos

• Utilice la tecnología de IA para automatizar el examen inicial de los candidatos para mejorar la eficiencia.
• Revise y refine regularmente las estrategias de abastecimiento basadas en la retroalimentación de los candidatos y los datos de rendimiento.
• Integre el abastecimiento candidato con análisis predictivo para identificar el potencial ajustado con mayor precisión.

Porcentaje de reducción de tiempo de alquiler

Definición

El porcentaje de reducción del tiempo de alquiler es un indicador de rendimiento clave que mide el porcentaje de disminución en la cantidad de tiempo que lleva llenar una vacante de trabajo. Esta relación es fundamental para medir, ya que afecta directamente la eficiencia y la rentabilidad del proceso de reclutamiento. En el entorno empresarial de ritmo acelerado actual, reducir el tiempo de alquiler es esencial para mantenerse competitivo y asegurar el mejor talento antes de los competidores. Al medir este KPI, las empresas pueden identificar cuellos de botella, racionalizar sus procesos de contratación y mejorar la agilidad general en la respuesta a las demandas de la fuerza laboral.

Cómo calcular

La fórmula para calcular el porcentaje de reducción del tiempo de alquiler es:

Esta fórmula toma la diferencia entre la hora actual y anterior de alquiler, dividida por la hora de alquiler anterior, para dar la reducción porcentual. El tiempo de alquiler actual se refiere a la cantidad de tiempo que lleva llenar una vacante de trabajo en la actualidad, mientras que el tiempo anterior de contratar es el tiempo histórico que tomó en un período similar. Este cálculo proporciona información sobre la mejora de la eficiencia a lo largo del tiempo.

Ejemplo

Por ejemplo, si una agencia de reclutamiento tardó anteriormente 60 días en llenar una vacante de trabajo, y ahora el tiempo se ha reducido a 45 días, el cálculo sería: (60 - 45) / 60 = 0.25, o una reducción del 25% en el tiempo -Se de alquiler. Esto demuestra una mejora significativa en la eficiencia del proceso de reclutamiento.

Beneficios y limitaciones

Las ventajas de medir el porcentaje de reducción del tiempo de alquiler incluyen una mejor agilidad para asegurar el talento superior, un costo reducido por alquiler y una mejor competitividad. Sin embargo, una limitación potencial podría ser el énfasis excesivo en la velocidad, lo que podría comprometer la calidad de los contrataciones. Es importante lograr un equilibrio entre la eficiencia y la evaluación exhaustiva de los candidatos para garantizar el éxito a largo plazo.

Puntos de referencia de la industria

Según los puntos de referencia de la industria, el tiempo de ala promedio de las industrias en los Estados Unidos es de aproximadamente 36 días. Sin embargo, las empresas de alto rendimiento logran reducciones de tiempo de alquiler de hasta 20-30%, indicando una eficiencia excepcional en sus procesos de reclutamiento.

Consejos y trucos

• Implemente la detección de candidatos con IA para acelerar las etapas iniciales de reclutamiento.
• Use el análisis de datos para identificar cuellos de botella y áreas para mejorar el proceso de contratación.
• Aproveche las referencias de los empleados y construya una tubería de talento para reducir el tiempo de contratación.
• Revise y optimice regularmente las descripciones de trabajo para atraer a los candidatos correctos de manera más eficiente.

Tasa de facturación de nuevo alquiler dentro del primer año

Definición

La nueva tasa de facturación de alquiler dentro del primer año es un indicador de desempeño clave crítico (KPI) que mide el porcentaje de nuevos empleados que abandonan la organización dentro del primer año de su empleo. Este KPI es esencial para medir, ya que proporciona información sobre la efectividad del reclutamiento y los procesos de incorporación. Al rastrear esta relación, las empresas pueden comprender el éxito de sus decisiones de contratación y la experiencia general de los empleados. La alta rotación dentro del primer año puede ser indicativa de malas prácticas de reclutamiento, incorporación inadecuada o desalineación cultural, todo lo cual puede afectar significativamente el rendimiento y el éxito de la organización.

Cómo calcular

Para calcular la tasa de rotación de nueva contratación dentro del primer año, divida el número de empleados que se van dentro del primer año por el número total de nuevas contrataciones y luego multiplique el resultado por 100 para obtener el porcentaje. Esta fórmula proporciona una comprensión clara de la proporción de nuevas contrataciones que no se conservan dentro del primer año de empleo crucial, lo que permite una evaluación exhaustiva de la efectividad del proceso de reclutamiento y el entorno laboral general.

Ejemplo

Por ejemplo, si una empresa contrata a 50 nuevos empleados en un año y 10 de ellos se van dentro del primer año, el cálculo sería (10/50) x 100, lo que resultaría en una nueva tasa de facturación de alquiler dentro del primer año del 20%.

Beneficios y limitaciones

Medir efectivamente la tasa de rotación de nueva contratación dentro del primer año ayuda a las empresas a identificar posibles problemas en sus procesos de reclutamiento e incorporación, lo que lleva a mejoras en la retención de empleados y el rendimiento general de la organización. Sin embargo, este KPI no proporciona información sobre los motivos específicos de la facturación, lo que requiere un análisis adicional para abordar los problemas subyacentes.

Puntos de referencia de la industria

Según los puntos de referencia de la industria dentro de los EE. UU., La tasa típica de facturación de alquiler nueva dentro del primer año varía del 10% al 20%, con cifras que varían en diferentes industrias. El rendimiento superior al promedio sería una tasa inferior al 10%, mientras que el rendimiento excepcional sería una tasa del 5% o menos.

Consejos y trucos

• Implementar evaluaciones exhaustivas previas al empleo para garantizar el ajuste candidato al trabajo
• Mejorar los programas de incorporación para apoyar a los nuevos empleados durante su transición inicial
• Realizar entrevistas de salida para reunir información sobre las razones de la facturación
• Revise y actualice regularmente procesos de reclutamiento e incorporación para abordar los problemas identificados

Puntaje de precisión de predicción de IA

Definición

El puntaje de precisión de predicción de IA es un KPI que mide el porcentaje de predicciones precisas hechas por la plataforma de reclutamiento con AI para seleccionar los mejores candidatos para una apertura de trabajo. Este KPI es fundamental para medir, ya que refleja directamente la efectividad y la confiabilidad de los algoritmos de IA en los requisitos de trabajo coincidentes con las calificaciones de los candidatos. En el contexto comercial, el puntaje de precisión de predicción de IA afecta significativamente la eficiencia del reclutamiento, reduce los costos de contratación y garantiza la selección de los candidatos más adecuados para un papel, contribuyendo en última instancia a un mejor desempeño comercial y productividad. Importa porque proporciona información sobre la precisión y capacidad de la tecnología AI para ayudar al proceso de reclutamiento.

Cómo calcular

La fórmula para calcular la puntuación de precisión de predicción de IA implica dividir el número de predicciones correctas por el número total de predicciones y luego multiplicar el resultado por 100 para obtener el porcentaje. El numerador representa las coincidencias precisas hechas por el sistema AI, mientras que el denominador significa el número total de predicciones hechas. Este cálculo proporciona una clara indicación de la capacidad de la IA para predecir las coincidencias exitosas del trabajo candidato con precisión.

Ejemplo

Por ejemplo, si la plataforma de reclutamiento con IA realiza 500 predicciones y 450 de ellas dan como resultado ubicaciones exitosas, el puntaje de precisión de predicción de IA se calcularía de la siguiente manera: puntaje de precisión de predicción de IA = (450 /500) * 100 = 90%. Esto significa que el sistema IA predijo con precisión a los mejores candidatos para el trabajo con una precisión del 90%.

Beneficios y limitaciones

La principal ventaja de medir el puntaje de precisión de predicción de IA es que proporciona a las empresas con confianza en la capacidad del sistema de IA para identificar constantemente candidatos adecuados, reduciendo el tiempo y los costos asociados con el reclutamiento. Sin embargo, una limitación potencial es que este KPI puede no tener en cuenta los factores externos que influyen en el desempeño laboral de un candidato, como los cambios en el entorno laboral o las circunstancias personales.

Puntos de referencia de la industria

Según los puntos de referencia de la industria, el puntaje de precisión de predicción de IA en la industria del reclutamiento generalmente varía de 75% Para el rendimiento promedio a 90% para un rendimiento excepcional. Estos puntos de referencia reflejan los niveles variables de precisión en las predicciones de contratación de candidatos logradas por los sistemas con IA dentro del contexto de los EE. UU.

Consejos y trucos

• Revise y analice regularmente el puntaje de precisión de predicción de IA para identificar áreas para mejorar el proceso de reclutamiento.
• Proporcione comentarios al sistema AI para mejorar su aprendizaje y sus habilidades predictivas basadas en ubicaciones de candidatos exitosas y no exitosas.
• Monitoree las tendencias y actualizaciones de la industria en tecnología de IA para garantizar que la plataforma de reclutamiento siga siendo competitiva y efectiva.

Índice de satisfacción del cliente

Definición

El índice de satisfacción del cliente KPI mide el nivel de satisfacción entre los clientes que han utilizado los servicios de la Agencia de Reclutamiento con AI. Esta relación es fundamental para medir, ya que refleja la calidad del servicio proporcionado y la experiencia general de los clientes. En el contexto comercial, la satisfacción del cliente afecta directamente la reputación, la lealtad del cliente y las referencias, lo que hace que sea esencial medir para mantener una base de clientes saludable. Además, un alto índice de satisfacción del cliente puede conducir a un mayor rendimiento comercial, ya que los clientes satisfechos tienen más probabilidades de continuar utilizando los servicios y recomendarlos a otros.

Cómo calcular

El índice de satisfacción del cliente se calcula dividiendo el número de clientes satisfechos por el número total de clientes encuestados y luego multiplicando el resultado por 100 para obtener un porcentaje. La fórmula es la siguiente:

Ejemplo

Por ejemplo, si se encuestan un total de 100 clientes y 85 de ellos expresan satisfacción con los servicios proporcionados por la Agencia de Reclutamiento de AI, el índice de satisfacción del cliente se calculará de la siguiente manera: (85 /100) x 100 = 85%

Beneficios y limitaciones

Mantener un alto índice de satisfacción del cliente puede conducir a una mayor retención de clientes, boca a boca positivo y una mejor reputación de la marca. Sin embargo, es importante tener en cuenta que un índice de satisfacción del cliente más bajo puede indicar áreas de mejora en la calidad del servicio y la experiencia del cliente que deben abordarse rápidamente.

Puntos de referencia de la industria

En el contexto de los EE. UU., El índice promedio de satisfacción del cliente para las agencias de reclutamiento es de aproximadamente 80-85%, mientras que el rendimiento superior al promedio se consideraría alrededor del 90-95%. Los niveles de rendimiento excepcionales para este KPI en la industria serían un índice de satisfacción del cliente del 95% o más.

Consejos y trucos

• Encuesta regularmente a los clientes para medir los niveles de satisfacción
• Abordar proactivamente cualquier problema o inquietud planteado por los clientes
• Implementar comentarios de los clientes para mejorar los servicios y la experiencia general
• Reconocer y recompensar a los empleados que contribuyeron a la alta satisfacción del cliente

Ahorro de costo por contrato

Definición

El ahorro de costo por contratación (CPH) es un indicador clave de rendimiento que mide el costo promedio incurrido por una organización para ocupar una posición vacante. Esta relación es fundamental para medir, ya que proporciona información sobre la eficiencia y la rentabilidad del proceso de reclutamiento. Al rastrear CPH, las empresas pueden evaluar el impacto financiero de sus esfuerzos de contratación y tomar decisiones basadas en datos para optimizar los recursos. La importancia de este KPI en el contexto comercial radica en su capacidad para impactar directamente los resultados de la organización. El costo por alquiler eficiente contribuye directamente a los gastos de reclutamiento más bajos, un mayor retorno de la inversión (ROI) para la adquisición del talento y un mejor rendimiento operativo.

Cómo calcular

La fórmula para calcular el ahorro de costo por contratación (CPH) implica resumir todos los costos de reclutamiento y dividirlos por el número total de contrataciones durante un período específico. Los costos de reclutamiento pueden incluir gastos de publicidad, tarifas de reclutador y gastos de software, entre otros. El número total de contrataciones debe abarcar todas las posiciones ocupadas dentro del mismo plazo. Al dividir los costos totales de reclutamiento por el número de contrataciones, las empresas pueden derivar el CPH promedio. Esta métrica ofrece una indicación clara y concisa de los recursos financieros gastados por esfuerzo de reclutamiento exitoso.

Ejemplo

Por ejemplo, si una empresa incurriera en $ 50,000 en costos de reclutamiento y ocupó 10 puestos en un trimestre determinado, el cálculo de CPH sería de $ 50,000 / 10 = $ 5,000. Esto significa que el costo promedio incurrido por la compañía para ocupar cada posición durante ese período fue de $ 5,000.

Beneficios y limitaciones

El beneficio principal de medir efectivamente CPH es la capacidad de identificar áreas de ineficiencia en el proceso de reclutamiento e implementar medidas de ahorro de costos. Al optimizar los gastos de reclutamiento, las empresas pueden asignar recursos de manera más efectiva y lograr un ROI más alto para la adquisición de talentos. Sin embargo, una limitación potencial de CPH es que no tiene en cuenta la calidad de los empleados. Si bien proporciona información sobre la eficiencia financiera, no considera el rendimiento o el impacto a largo plazo de los candidatos reclutados.

Puntos de referencia de la industria

Según los puntos de referencia de la industria, el costo por alquiler promedio en los Estados Unidos varía de $ 4,000 a $ 7,000, con organizaciones de alto rendimiento que logran un CPH de $ 3,000 o más. Las industrias como la tecnología y la atención médica tienden a tener mayores costos de reclutamiento, lo que refleja un mercado de talentos más especializado y competitivo. Por otro lado, las industrias con roles menos especializados, como el comercio minorista y la hospitalidad, generalmente tienen cifras de CPH más bajas debido a un grupo candidato más grande.

Consejos y trucos

• Utilice plataformas de reclutamiento con AI para automatizar y optimizar el proceso de contratación, reduciendo el esfuerzo manual y los costos asociados.
• Implemente estrategias publicitarias específicas para atraer candidatos calificados, reduciendo la necesidad de publicaciones de trabajo extensas y costosas.
• Aproveche el análisis de datos para identificar los canales de reclutamiento y los métodos que producen el mayor retorno de la inversión, optimizando los ahorros de costo por contrato.

Métrica de contratación de diversidad

Definición

La relación de KPI métrica de contratación de diversidad mide el porcentaje de diversos candidatos contratados en comparación con el número total de contrataciones realizadas por la agencia de reclutamiento. Es fundamental medir esta proporción, ya que proporciona información sobre la efectividad de los esfuerzos de la agencia para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. En el contexto comercial actual, la diversidad se ha convertido en un aspecto fundamental del éxito organizacional, impactando la satisfacción de los empleados, la innovación y el desempeño empresarial general. Por lo tanto, medir la métrica de contratación de diversidad es crucial para evaluar el compromiso de la agencia de fomentar un lugar de trabajo diverso y comprender cómo se alinea con los objetivos comerciales.

Cómo calcular

La fórmula para calcular el KPI métrico de contratación de diversidad es el número de diversos candidatos contratados divididos por el número total de contrataciones, multiplicado por 100 para obtener el porcentaje. El número de diversos candidatos contratados representa a los individuos de grupos subrepresentados, como minorías, mujeres, LGBTQ+o individuos con discapacidad. Calcular este KPI ofrece información sobre la inclusión del proceso de contratación y la representación de diversos talentos dentro de la organización.

Ejemplo

Por ejemplo, si una agencia de reclutamiento hizo un total de 50 contrataciones, de las cuales 20 eran de diversos orígenes, el cálculo para la metría de contratación de diversidad KPI sería: (20/50) x 100 = 40%. Esto indica que el 40% de los empleados totales eran de grupos subrepresentados, lo que refleja el compromiso de la agencia con la diversidad y la inclusión.

Beneficios y limitaciones

Los beneficios de utilizar el KPI métrico de contratación de diversidad incluyen efectivamente fomentar un ambiente de trabajo inclusivo, atraer un grupo de talentos más amplio y promover una marca de empleador positiva. Sin embargo, una limitación de este KPI es que solo mide el resultado final del proceso de contratación y puede no proporcionar información sobre la inclusión de todo el embudo de reclutamiento.

Puntos de referencia de la industria

Dentro del contexto de los EE. UU., Los puntos de referencia de la industria para el KPI métrico de contratación de diversidad varían en diferentes sectores. Sin embargo, Niveles de rendimiento típicos varía del 25% al ​​40%, rendimiento superior al promedio se considera entre 40% y 60%, y rendimiento excepcional supera el 60% en industrias como la tecnología, las finanzas y la atención médica.

Consejos y trucos

• Implementar estrategias de reclutamiento de diversidad específicas para atraer diversos talentos.
• Entrene a los gerentes de contratación de la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
• Rastree la métrica de contratación de diversidad en diferentes etapas del proceso de reclutamiento para identificar áreas potenciales para mejorar.