Quelles sont les 7 meilleures métriques KPI d'une entreprise de logiciels de recrutement alimentée par l'IA?

En tant que propriétaires et artisans des petites entreprises, la compréhension des mesures de performance de votre logiciel de recrutement alimenté par l'IA est cruciale pour optimiser vos stratégies d'acquisition de talents. Dans le monde en évolution rapide des marchés artisanaux, les bons indicateurs de performance clés (KPI) peuvent faire toute la différence dans l'identification des meilleurs talents, l'amélioration des taux de rétention et la croissance des entreprises. Dans cet article de blog, nous explorerons 7 KPI spécifiques à l'industrie qui sont essentiels pour maximiser le potentiel de votre logiciel de recrutement alimenté par l'IA. De l'identification des canaux d'approvisionnement les plus efficaces à la mesure de la qualité des candidats, nous fournirons des informations précieuses pour vous aider à rester en avance dans le paysage du marché concurrentiel. Préparez-vous à déverrouiller le potentiel de votre processus de recrutement et amener votre entreprise au niveau supérieur.

Réduction du temps de dépistage des candidats

Définition

La réduction du temps de dépistage des candidats KPI mesure l'efficacité du processus de recrutement dans l'identification et la présélection des candidats qualifiés en temps opportun. Ce rapport est essentiel à mesurer car il a un impact direct sur la vitesse et l'efficacité globales de l'embauche, garantissant que les meilleurs candidats ne sont pas perdus contre les concurrents en raison de retards dans le processus de dépistage. En réduisant le temps nécessaire pour filtrer les candidats, les entreprises peuvent améliorer leur capacité à attirer et à conserver les meilleurs talents, ce qui a finalement un impact sur le succès et la croissance de l'organisation.

Comment calculer

La formule pour calculer la réduction du temps de dépistage des candidats KPI est (temps total consacré à la dépistage des candidats - temps prévu pour le dépistage) / temps total consacré à la dépistage des candidats. Le temps total consacré à la sélection des candidats est le temps combiné passé par le personnel RH ou le logiciel de recrutement dans l'examen et l'évaluation des candidats. Le temps prévu pour le dépistage est le moment idéal qui devrait être consacré à ce processus en fonction des normes de l'industrie et des exigences de l'entreprise.

Exemple

Par exemple, si le temps total consacré à la dépistage des candidats est de 100 heures et que le temps prévu de dépistage en fonction des références de l'industrie et des exigences de l'entreprise est de 60 heures, le calcul serait (100 - 60) / 100 = 0,4 ou 40%. Cela signifie que la réduction du temps de dépistage des candidats KPI pour ce scénario est de 40%, ce qui indique qu'il y a une réduction de 40% du temps consacré aux candidats de dépistage par rapport au temps prévu.

Avantages et limitations

Le principal avantage de la mesure et de l'amélioration efficace de la réduction du temps de dépistage des candidats KPI est la capacité de rationaliser le processus d'embauche, en veillant à ce que les meilleurs candidats soient identifiés et sélectionnés en temps opportun. Cela peut conduire à des cycles de recrutement plus rapides, à une réduction des coûts de recrutement et à une amélioration de l'expérience des candidats. Cependant, une limitation potentielle de ce KPI est que se concentrer uniquement sur la réduction du temps de dépistage peut entraîner la négligence de la qualité des candidats, ce qui entraîne des décalages potentiels entre le travail et le candidat.

Benchmarks de l'industrie

Selon les références de l'industrie aux États-Unis, le KPI de réduction du temps de dépistage des candidats moyens pour les petites et moyennes entreprises est d'environ 30 à 40%, ce qui indique qu'elle vise généralement à réduire le temps consacré à la dépistage des candidats de 30 à 40% par rapport à la temps attendu. Les performances supérieures à la moyenne dans ce KPI seraient dans la fourchette de 40 à 50%, tandis que les performances exceptionnelles seraient supérieures à 50%. Ces repères reflètent la vitesse et l'efficacité du dépistage des candidats dans les industries pertinentes.

Conseils et astuces

• Implémentez le logiciel de recrutement alimenté par AI pour automatiser le processus de dépistage initial et identifier rapidement les meilleurs candidats.
• Utilisez des évaluations ou des tests de pré-qualification pour évaluer efficacement les compétences et les qualifications des candidats.
• Établir des critères clairs pour l'évaluation des candidats pour rationaliser le processus de dépistage et réduire le temps de prise de décision.
• Examiner et mettre à jour régulièrement le délai prévu pour le dépistage en fonction des tendances de l'industrie et des besoins d'embauche des entreprises.

Score de qualité des candidats

Définition

Le score de qualité des candidats est un indicateur de performance clé qui mesure la pertinence et le potentiel des candidats en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leurs qualifications en relation avec les exigences de l'emploi. Ce KPI est essentiel à mesurer car il donne un aperçu de l'efficacité du processus de recrutement dans l'identification des talents supérieurs et la qualité des embauches. Un score de qualité des candidats élevé indique que les candidats sélectionnés sont bien assortis au travail, ce qui réduit le risque de chiffre d'affaires et augmentait les performances globales de l'entreprise. D'un autre côté, un faible score de qualité des candidats peut signifier la nécessité de réviser la stratégie et les critères de recrutement pour attirer des candidats plus qualifiés.

Comment calculer

La formule de calcul du score de qualité des candidats consiste à évaluer les compétences et les expériences des candidats contre les exigences spécifiques de l'emploi. Cela se fait en attribuant des poids à chaque exigence en fonction de son importance, puis en résumant les scores obtenus par chaque candidat. Le total résultant est divisé par le score maximal possible pour obtenir le score de qualité candidat.

Exemple

Par exemple, si une entreprise embauche pour un rôle de développement logiciel et que les exigences du travail incluent la compétence dans plusieurs langages de programmation, l'expérience avec des outils de développement spécifiques et la connaissance des principes de conception des logiciels, le score de qualité des candidats est calculé en attribuant des poids à chaque exigence fondée Sur son importance, l'évaluation des candidats contre ces exigences et la dérivation d'un score final qui représente la qualité globale de chaque candidat.

Avantages et limitations

L'avantage de l'utilisation du score de qualité des candidats est qu'il permet aux entreprises de prendre des décisions basées sur les données dans leur processus d'embauche, en veillant à ce que les candidats qualifiés soient sélectionnés pour une examen plus approfondi. Cependant, une limitation de ce KPI est qu'elle peut ne pas expliquer d'autres facteurs tels que l'ajustement culturel ou le potentiel de croissance, qui sont également cruciaux dans le processus de recrutement.

Benchmarks de l'industrie

Selon les références de l'industrie, le score moyen de qualité des candidats aux États-Unis pour les entreprises technologiques est là 75%, avec des performances exceptionnelles atteignant des scores de 90% ou plus. Dans d'autres industries telles que la finance et les soins de santé, les scores de référence peuvent varier, la finance est généralement plus élevée à 80% et les soins de santé légèrement plus bas à 70%.

Conseils et astuces

• Examiner et mettre à jour régulièrement les exigences du travail pour s'assurer qu'ils reflètent les besoins actuels de l'entreprise.
• Utilisez un logiciel de recrutement alimenté par l'IA pour évaluer soigneusement les qualifications et les compétences des candidats.
• Mettre en œuvre des évaluations basées sur les compétences et des tests de jugement situationnel pour évaluer davantage la qualité des candidats.

Évaluation de satisfaction des utilisateurs

Définition

La cote de satisfaction utilisateur est un indicateur de performance clé (KPI) qui mesure le niveau de satisfaction entre les utilisateurs d'un produit ou d'un service spécifique. Dans le contexte des logiciels de recrutement alimentés par AI tels que TalentTorch AI, ce KPI est essentiel à mesurer car il reflète directement l'efficacité globale et l'expérience utilisateur de la plate-forme. Comprendre la satisfaction des utilisateurs est crucial pour les entreprises car elle a un impact sur leur capacité à attirer, conserver et engager les meilleurs talents, influençant finalement le succès de leurs efforts de recrutement. De plus, une cote de satisfaction utilisateur élevée implique que le logiciel répond aux besoins des professionnels des ressources humaines et des candidats à l'emploi, en optimisant le processus de recrutement pour toutes les parties impliquées.

Comment calculer

La cote de satisfaction des utilisateurs peut être calculée en collectant et en analysant les commentaires des utilisateurs par le biais d'enquêtes, de notes et de critiques. La formule pour calculer ce KPI combine la rétroaction positive et négative pour générer un score de satisfaction global. La rétroaction positive pourrait inclure des notes, des revues et des réponses à l'enquête mettant en évidence les forces et les avantages du logiciel, tandis que la rétroaction négative comprend des domaines d'amélioration ou des préoccupations exprimées par les utilisateurs.

Exemple

Par exemple, si TalentTorch AI reçoit 200 réponses de rétroaction positive et 50 réponses de rétroaction négative sur un total de 300 soumissions de rétroaction, la cote de satisfaction de l'utilisateur serait calculée comme suit: Évaluation de satisfaction de l'utilisateur = (200 - 50) / 300 = 0,5 Il en résulte une note de satisfaction de l'utilisateur de 0,5, indiquant un niveau de satisfaction global relativement positif parmi les utilisateurs.

Avantages et limitations

La mesure efficace de la cote de satisfaction des utilisateurs offre aux entreprises des informations précieuses sur l'expérience utilisateur, ce qui lui permet d'identifier les domaines d'amélioration et de hiérarchiser les améliorations qui s'alignent sur les besoins et les préférences des utilisateurs. Cependant, une limitation potentielle de ce KPI est qu'elle peut ne pas saisir le spectre complet des sentiments des utilisateurs, car certains utilisateurs peuvent ne pas fournir de commentaires ou participer à des enquêtes, conduisant à un biais potentiel dans les résultats.

Benchmarks de l'industrie

Selon les références de l'industrie, une cote de satisfaction utilisateur typique pour le logiciel de recrutement alimenté par l'IA aux États-Unis se situe dans la plage de 0,6 à 0,8, indiquant un niveau relativement élevé de satisfaction des utilisateurs. Les niveaux de performance supérieurs à la moyenne varient de 0,8 à 0,9, tandis que les performances exceptionnelles sont considérées comme une note de satisfaction de l'utilisateur de 0,9 ou plus.

Conseils et astuces

- Rassemblez et analysez régulièrement les commentaires des utilisateurs pour identifier les modèles et les zones d'amélioration - Implémentez les suggestions et les demandes de fonctionnalités des utilisateurs pour améliorer la fonctionnalité du logiciel - Offrir des incitations aux utilisateurs pour fournir des commentaires, tels que l'accès à des fonctionnalités ou des ressources exclusives

Réduction du coût par recrue

Définition

Le coût-per-hire (CPH) est un indicateur de performance clé qui mesure le coût total engagé par une entreprise pour combler une position vacante. Il est essentiel de mesurer car il donne un aperçu de l'efficacité et de l'efficacité du processus de recrutement. En suivant CPH, les entreprises peuvent identifier les domaines pour la réduction des coûts, optimiser leurs stratégies d'embauche et aligner les efforts de recrutement avec les contraintes budgétaires. Ce KPI est essentiel pour évaluer l'impact financier des activités de recrutement et comprendre comment il affecte les performances globales de l'entreprise.

Comment calculer

La formule de calcul de la CPH est le total des coûts de recrutement divisés par le nombre de recrues au cours d'une période spécifique. Le total des coûts de recrutement comprend des dépenses telles que la publicité, les frais d'agence, les références des employés et le salaire des recruteurs. En divisant ces coûts par le nombre d'embauches, les entreprises peuvent déterminer le coût moyen encouru pour chaque effort de recrutement réussi.

Exemple

Par exemple, si une entreprise dépensait 50 000 $ en activités de recrutement et faisait 10 nouvelles embauches au cours d'un trimestre, la CPH serait calculée comme suit: CPH = 50 000 $ / 10 = 5 000 $ par location Cela signifie qu'en moyenne, l'entreprise a engagé 5 000 $ en frais de recrutement pour combler chaque poste.

Avantages et limitations

La gestion efficace de la CPH peut entraîner des économies de coûts importantes pour les entreprises, en particulier celles avec des ressources RH limitées. Cependant, une limitation potentielle est que se concentrer uniquement sur la réduction des coûts peut compromettre la qualité des embauches. Il est important que les organisations trouvent un équilibre entre la réduction des coûts et l'embauche de talents supérieurs pour assurer un succès à long terme.

Benchmarks de l'industrie

Selon les références de l'industrie, le CPH moyen aux États-Unis varie selon le secteur. Par exemple, le CPH moyen dans l'industrie technologique est approximativement 4 000 $ à 5 000 $, dans les soins de santé, il va de 3 000 $ à 4 500 $. Des performances exceptionnelles en termes de CPH sont souvent inférieures à ces moyennes, indiquant des processus de recrutement très efficaces et des stratégies d'embauche rentables.

Conseils et astuces

• La mise en œuvre du logiciel de recrutement alimenté par l'IA comme TalentTorch IA peut aider à rationaliser le processus d'embauche et à réduire les coûts de recrutement.
• Utilisez l'analyse des données pour identifier les canaux d'approvisionnement rentables et optimiser les dépenses de recrutement.
• Mettre en œuvre des programmes de référence des employés pour réduire la dépendance à l'égard des méthodes de recrutement externes coûteuses.

Tarif d'acceptation d'offre

Définition

Le taux d'acceptation de l'offre KPI mesure le pourcentage d'offres d'emploi étendues par la société qui sont acceptées par les candidats. Ce ratio est essentiel à mesurer car il donne un aperçu de l'efficacité du processus de recrutement dans l'attraction et la sécurisation des talents. Un taux d'acceptation élevé indique que l'entreprise engage avec succès et attrayant les candidats qualifiés, conduisant à des résultats commerciaux positifs. D'un autre côté, un faible taux d'acceptation peut signifier des problèmes avec le processus de recrutement, tels que les attentes d'emploi incompatibles ou les packages de rémunération non compétitifs. Comprendre ce KPI est essentiel pour les entreprises car elle a un impact direct sur la capacité de créer une main-d'œuvre qualifiée et motivée, influençant finalement la performance globale de l'entreprise.

Comment calculer

La formule de calcul du taux d'acceptation de l'offre est:

Lorsque le nombre d'offres d'emploi acceptés représente la somme des candidats qui ont accepté les offres d'emploi, et le nombre total d'offres d'emploi comprend toutes les offres étendues dans un délai spécifique. En divisant le nombre d'offres acceptées par le nombre total d'offres et en multipliant le résultat par 100, le pourcentage de taux d'acceptation de l'offre est dérivé.

Exemple

Par exemple, si une entreprise a prolongé 20 offres d'emploi aux candidats et 16 de ces offres étaient acceptées, le taux d'acceptation de l'offre serait calculé comme suit: (16/20) x 100 = 80%. Cela signifie que 80% des offres d'emploi faites par l'entreprise ont été acceptées par les candidats.

Avantages et limitations

L'avantage du suivi du taux d'acceptation de l'offre est qu'il fournit un aperçu précieux de l'efficacité du processus de recrutement et de l'attractivité de l'entreprise pour les embauches potentielles. Il aide à identifier tout problème sous-jacent dans le processus d'embauche, permettant aux entreprises de faire les ajustements nécessaires pour améliorer leurs taux d'acceptation de l'offre. Cependant, il est important de noter que le taux d'acceptation de l'offre peut ne pas saisir la complexité totale des décisions d'embauche et doit être pris en compte parallèlement à d'autres mesures de recrutement pour une évaluation complète du processus d'embauche.

Benchmarks de l'industrie

Dans le contexte américain, le taux d'acceptation moyen de l'offre varie à l'autre de toutes les industries. Par exemple, dans le secteur de la technologie, un taux d'acceptation d'offre supérieur à la moyenne pourrait être d'environ 85%, tandis que le taux typique de l'industrie des soins de santé pourrait baisser d'environ 70%. Des performances exceptionnelles se refléteraient dans les taux d'acceptation des offres supérieurs à 90%, indiquant un processus d'offre d'emploi hautement compétitif et convaincant.

Conseils et astuces

• Effectuer des entretiens approfondis pour les candidats pour garantir l'alignement entre les attentes des candidats et le rôle de poste.
• Examiner régulièrement et réaliser des forfaits de rémunération et d'avantages sociaux pour assurer la compétitivité.
• Mettre en œuvre de solides stratégies d'engagement des candidats pour établir des relations et la confiance tout au long du processus d'embauche.

Indice de réduction des biais

Définition

L'indice de réduction des biais est un indicateur de performance clé critique (KPI) qui mesure l'efficacité du logiciel de recrutement alimenté par l'IA pour minimiser les biais inconscients pendant le processus de sélection des candidats. Ce ratio est essentiel pour mesurer car il garantit que le processus de recrutement est juste et basé sur le mérite plutôt que sur des facteurs subjectifs. Dans le contexte commercial, la réduction des biais de l'embauche est cruciale pour créer une main-d'œuvre diversifiée et inclusive, qui s'est avérée avoir un impact positif sur l'innovation et la productivité. L'indice de réduction des biais est important à mesurer car il a un impact direct sur la qualité des talents acquis, la rétention des employés et la culture organisationnelle.

Comment calculer

La formule pour calculer l'indice de réduction des biais consiste à comparer la diversité des candidats qui traversent le processus de dépistage de l'IA à la diversité du pool des candidats initiaux. Cela se fait en prenant le pourcentage de candidats de groupes sous-représentés qui traversent le processus de dépistage et en le divisant par le pourcentage de candidats de groupes sous-représentés dans le pool des candidats initiaux.

Exemple

Par exemple, si une entreprise reçoit 100 demandes pour une ouverture d'emploi, dont 30% proviennent de groupes sous-représentés. Après avoir utilisé le logiciel de recrutement propulsé par l'IA, 10% des candidats qui traversent le processus de dépistage proviennent de groupes sous-représentés. L'indice de réduction des biais serait calculé comme suit: 10% (candidats de groupes sous-représentés qui passent le dépistage de l'IA) / 30% (candidats de groupes sous-représentés dans le pool des candidats initiaux) = 0,33 ou 33%. Cela signifie que le logiciel AI a réduit le biais de 33% dans le processus de sélection des candidats.

Avantages et limitations

Le principal avantage de la mesure de l'indice de réduction des biais est qu'il garantit un processus de recrutement juste et inclusif, conduisant à une main-d'œuvre plus diversifiée. Cependant, une limitation potentielle est que ce KPI ne traite pas de toutes les formes de biais, telles que les biais dans les descriptions de travail ou les questions d'entrevue.

Benchmarks de l'industrie

Selon les références de l'industrie, l'indice de réduction des biais pour les entreprises les plus performantes aux États-Unis va généralement de 50% et ci-dessus. Cela indique une réduction significative du biais du processus de recrutement et est associée à des équipes plus diverses et plus performantes. Les sociétés performantes moyennes ont souvent un indice de réduction des biais d'environ 30%, tandis que ceux en dessous de ce niveau peuvent indiquer un besoin d'amélioration de la réduction des biais pendant le recrutement.

Conseils et astuces

• Examiner et mettre à jour régulièrement les algorithmes d'IA pour s'assurer qu'ils sont sans biais.
• Fournir une formation sur la diversité et les biais au personnel RH impliqué dans le processus de recrutement.
• Établir des objectifs clairs sur la diversité et suivre les progrès en utilisant l'indice de réduction des biais.

Des postes vacants

Définition

Les postes vacants de temps de décoller sont un indicateur de performance clé (KPI) qui mesure le nombre de jours qu'il faut pour qu'une entreprise remplit une position ouverte. Ce rapport est essentiel à mesurer car il donne un aperçu de l'efficacité du processus de recrutement. Dans le contexte commercial, un délai de remplissage prolongé peut avoir un impact sur la productivité et les revenus, tandis qu'un temps de remplissage rapide peut améliorer les performances de l'équipe et minimiser le risque de perdre des candidats qualifiés auprès des concurrents. Ainsi, la mesure de ce KPI est essentielle pour garantir que les entreprises peuvent rapidement sécuriser les talents dont ils ont besoin pour stimuler le succès.

Comment calculer

La formule de calcul des postes vacants est (date à laquelle la position est remplie) - (date de l'ouverture de la position), divisée par le nombre de postes vacants. Ce KPI fournit une explication claire et concise du temps nécessaire pour combler une position vacante et comment elle contribue à l'efficacité globale du processus de recrutement.

Exemple

Par exemple, si une entreprise ouvre un poste le 1er janvier et la remplit le 1er février, le délai de remplissage serait calculé comme (1er février au 1er janvier) / 1 = 31 jours. Cela montre comment la formule est appliquée dans un scénario du monde réel pour mesurer l'efficacité du processus de recrutement.

Avantages et limitations

La mesure efficace des postes vacants de temps de déménagement peut aider les entreprises à identifier les goulots d'étranglement et rationaliser leur processus de recrutement. Cependant, il est important de noter que ce KPI peut ne pas expliquer la qualité des candidats embauchés ou l'impact potentiel des décisions d'embauche rapides sur les performances à long terme et l'ajustement culturel au sein de l'organisation.

Benchmarks de l'industrie

Selon les références de l'industrie, le délai moyen de remplissage aux États-Unis est d'environ 42 jours, avec des niveaux de performance exceptionnels atteignant un délai de 25 jours ou moins. Ces repères reflètent des niveaux de performance typiques, supérieurs à la moyenne et exceptionnels pour ce KPI dans les industries pertinentes.

Conseils et astuces

- Assurer une communication claire entre les RH et les gestionnaires d'embauche pour accélérer le processus d'embauche - Tirez parti du logiciel de recrutement alimenté par AI pour automatiser le dépistage des candidats et réduire le délai de remplissage - Mettre en œuvre un processus d'entrevue structuré pour prendre des décisions d'embauche éclairées - Analyser et optimiser en continu le processus de recrutement pour minimiser le temps de remplissage