Quais são as 7 principais métricas de um negócio de software de recrutamento movido a IA?

Como proprietários de pequenas empresas e artesãos, a compreensão das métricas de desempenho do seu software de recrutamento movido a IA é crucial para otimizar suas estratégias de aquisição de talentos. No mundo em ritmo acelerado dos mercados artesanais, os principais indicadores de desempenho certos (KPIs) podem fazer toda a diferença na identificação de melhores talentos, melhorando as taxas de retenção e alcançando o crescimento dos negócios. Nesta postagem do blog, exploraremos 7 KPIs específicos do setor, essenciais para maximizar o potencial do seu software de recrutamento movido a IA. Desde a identificação dos canais de fornecimento mais eficazes até a medição da qualidade do candidato, forneceremos informações valiosas para ajudá -lo a ficar à frente no cenário competitivo do mercado. Prepare -se para desbloquear o potencial do seu processo de recrutamento e leve seus negócios para o próximo nível.

Redução de tempo de triagem candidata

Definição

O KPI de redução do tempo de rastreamento do candidato mede a eficiência do processo de recrutamento na identificação e lista de candidatos qualificados em tempo hábil. Essa proporção é fundamental para medir, pois afeta diretamente a velocidade e a eficácia gerais da contratação, garantindo que os melhores candidatos não sejam perdidos para os concorrentes devido a atrasos no processo de triagem. Ao reduzir o tempo necessário para rastrear os candidatos, as empresas podem melhorar sua capacidade de atrair e reter os melhores talentos, impactando o sucesso e o crescimento da organização.

Como calcular

A fórmula para calcular o KPI de redução de tempo de rastreamento dos candidatos é (tempo total gasto na triagem de candidatos - tempo esperado para a triagem) / tempo total gasto na triagem de candidatos. O tempo total gasto na triagem de candidatos é o tempo combinado gasto pelo pessoal de RH ou pelo software de recrutamento na revisão e avaliação dos candidatos. O tempo esperado para a triagem é o tempo ideal que deve ser gasto nesse processo com base nos padrões do setor e requisitos da empresa.

Exemplo

Por exemplo, se o tempo total gasto na triagem de candidatos for de 100 horas, e o tempo esperado para a triagem com base nos benchmarks da indústria e os requisitos da empresa for de 60 horas, o cálculo seria (100 - 60) / 100 = 0,4 ou 40%. Isso significa que o KPI de redução de tempo de rastreamento do candidato para esse cenário é de 40%, indicando que há uma redução de 40% no tempo gasto na triagem de candidatos em comparação com o tempo esperado.

Benefícios e limitações

A principal vantagem de medir e melhorar efetivamente o KPI de redução de tempo de triagem do candidato é a capacidade de otimizar o processo de contratação, garantindo que os melhores candidatos sejam identificados e selecionados em tempo hábil. Isso pode levar a ciclos de recrutamento mais rápidos, reduzir os custos de recrutamento e melhorar a experiência do candidato. No entanto, uma limitação potencial desse KPI é que o foco apenas na redução do tempo de triagem pode resultar em ignorar a qualidade dos candidatos, levando a possíveis incompatibilidades entre o trabalho e o candidato.

Benchmarks da indústria

De acordo com os benchmarks do setor nos EUA, o KPI médio de redução de tempo de rastreamento do candidato para empresas de pequeno a médio porte é de cerca de 30 a 40%, indicando que eles normalmente pretendem reduzir o tempo gasto na triagem de candidatos em 30-40% em comparação com o tempo esperado. O desempenho acima da média neste KPI estaria na faixa de 40 a 50%, enquanto o desempenho excepcional seria superior a 50%. Esses benchmarks refletem a velocidade e a eficiência da triagem de candidatos em indústrias relevantes.

Dicas e truques

• Implemente o software de recrutamento de IA para automatizar o processo de triagem inicial e identificar rapidamente os principais candidatos.
• Utilize avaliações ou testes de pré-qualificação para avaliar com eficiência habilidades e qualificações candidatas.
• Estabeleça critérios claros para avaliação de candidatos para otimizar o processo de triagem e reduzir o tempo de tomada de decisão.
• Revise regularmente e atualize o tempo esperado para a triagem com base nas tendências do setor e nas necessidades de contratação da empresa.

Pontuação de qualidade do candidato

Definição

A pontuação da qualidade do candidato é um indicador de desempenho essencial que mede a adequação e o potencial dos candidatos com base em suas habilidades, experiência e qualificações em relação aos requisitos do trabalho. Esse KPI é fundamental para medir, pois fornece informações sobre a eficácia do processo de recrutamento na identificação de melhores talentos e garantindo a qualidade das contratações. Uma alta pontuação de qualidade do candidato indica que os candidatos que estão sendo selecionados estão bem compatíveis com o trabalho, reduzindo o risco de rotatividade e aumentando o desempenho geral dos negócios. Por outro lado, uma baixa pontuação de qualidade do candidato pode significar a necessidade de revisar a estratégia e os critérios de recrutamento para atrair candidatos mais qualificados.

Como calcular

A fórmula para calcular a pontuação da qualidade dos candidatos envolve a avaliação das habilidades e experiências dos candidatos em relação aos requisitos específicos do trabalho. Isso é feito atribuindo pesos a cada requisito com base em sua importância e, em seguida, resumindo as pontuações alcançadas por cada candidato. O total resultante é dividido pela pontuação máxima possível para obter a pontuação da qualidade do candidato.

Exemplo

Por exemplo, se uma empresa está contratando uma função de desenvolvimento de software e os requisitos de trabalho incluem proficiência em várias linguagens de programação, experiência com ferramentas de desenvolvimento específicas e conhecimento dos princípios de design de software, a pontuação da qualidade do candidato é calculada atribuindo pesos a cada requisito baseado Sobre seu significado, avaliando os candidatos em relação a esses requisitos e derivando uma pontuação final que representa a qualidade geral de cada candidato.

Benefícios e limitações

A vantagem de usar a pontuação da qualidade do candidato é que ele permite que as empresas tomem decisões orientadas a dados em seu processo de contratação, garantindo que os candidatos qualificados sejam selecionados para consideração mais aprofundada. No entanto, uma limitação desse KPI é que ele pode não explicar outros fatores, como ajuste cultural ou potencial de crescimento, que também são cruciais no processo de recrutamento.

Benchmarks da indústria

De acordo com os benchmarks da indústria, a pontuação média de qualidade do candidato nos EUA para empresas de tecnologia está por perto 75%, com desempenho excepcional atingindo escores de 90% ou superior. Em outros setores, como finanças e saúde, as pontuações de referência podem variar, com as finanças normalmente maiores em 80% e assistência médica ligeiramente menor em 70%.

Dicas e truques

• Revise e atualize regularmente os requisitos do trabalho para garantir que eles reflitam as necessidades atuais dos negócios.
• Utilize o software de recrutamento movido a IA para avaliar minuciosamente qualificações e habilidades de candidatos.
• Implementar avaliações baseadas em habilidades e testes de julgamento situacional para avaliar ainda mais a qualidade do candidato.

Classificação de satisfação do usuário

Definição

A classificação de satisfação do usuário é um indicador de desempenho essencial (KPI) que mede o nível de satisfação entre os usuários de um produto ou serviço específico. No contexto do software de recrutamento movido a IA, como o Talenttorch AI, esse KPI é fundamental para medir, pois reflete diretamente a eficácia geral e a experiência do usuário da plataforma. A compreensão da satisfação do usuário é crucial para as empresas, pois afeta sua capacidade de atrair, reter e envolver os melhores talentos, influenciando o sucesso de seus esforços de recrutamento. Além disso, uma alta classificação de satisfação do usuário implica que o software está atendendo às necessidades de profissionais de RH e candidatos a emprego, otimizando o processo de recrutamento para todas as partes envolvidas.

Como calcular

A classificação de satisfação do usuário pode ser calculada coletando e analisando o feedback do usuário por meio de pesquisas, classificações e revisões. A fórmula para calcular esse KPI combina o feedback positivo e negativo para gerar uma pontuação geral de satisfação. O feedback positivo pode incluir classificações, revisões e respostas da pesquisa, destacando os pontos fortes e os benefícios do software, enquanto o feedback negativo abrange quaisquer áreas de melhoria ou preocupações expressas pelos usuários.

Exemplo

Por exemplo, se o Talenttorch AI receber 200 respostas positivas para feedback e 50 respostas de feedback negativo de um total de 300 envios de feedback, a classificação de satisfação do usuário será calculada da seguinte forma: Classificação de satisfação do usuário = (200 - 50) / 300 = 0,5 Isso resulta em uma classificação de satisfação do usuário de 0,5, indicando um nível de satisfação geral relativamente positivo entre os usuários.

Benefícios e limitações

A medição efetivamente da classificação de satisfação do usuário fornece às empresas informações valiosas sobre a experiência do usuário, permitindo que eles identifiquem áreas para melhoria e priorizar os aprimoramentos alinhados às necessidades e preferências do usuário. No entanto, uma limitação potencial desse KPI é que ele pode não capturar todo o espectro de sentimentos do usuário, pois alguns usuários podem não fornecer feedback ou participar de pesquisas, levando a um viés potencial nos resultados.

Benchmarks da indústria

De acordo com os benchmarks do setor, uma classificação típica de satisfação do usuário para o software de recrutamento movido a IA nos EUA se enquadra na faixa de 0,6 a 0,8, indicando um nível relativamente alto de satisfação do usuário. Os níveis de desempenho acima da média variam de 0,8 a 0,9, enquanto o desempenho excepcional é considerado uma classificação de satisfação do usuário de 0,9 ou superior.

Dicas e truques

- Reúna e analisar regularmente o feedback do usuário para identificar padrões e áreas para melhorar - Implementar sugestões e solicitações de recursos dos usuários para aprimorar a funcionalidade do software - Ofereça incentivos de usuário para fornecer feedback, como acesso a recursos ou recursos exclusivos

Redução de custo por contratação

Definição

O custo por contratante (CPH) é um indicador de desempenho essencial que mede o custo total incorrido por uma empresa para preencher uma posição vaga. É fundamental medir porque fornece informações sobre a eficiência e a eficácia do processo de recrutamento. Ao rastrear a CPH, as empresas podem identificar áreas para redução de custos, otimizar suas estratégias de contratação e alinhar os esforços de recrutamento com restrições orçamentárias. Esse KPI é essencial para avaliar o impacto financeiro das atividades de recrutamento e entender como afeta o desempenho geral dos negócios.

Como calcular

A fórmula para calcular CPH é o total dos custos de recrutamento dividido pelo número de contratações durante um período específico. Os custos totais de recrutamento incluem despesas como publicidade, taxas de agência, referências de funcionários e salário dos recrutadores. Ao dividir esses custos pelo número de contratações, as empresas podem determinar o custo médio incorrido para cada esforço de recrutamento bem -sucedido.

Exemplo

Por exemplo, se uma empresa gastasse US $ 50.000 em atividades de recrutamento e fizesse 10 novas contratações durante um quarto, o CFH seria calculado da seguinte forma: CPH = $ 50.000 / 10 = $ 5.000 por aluguel Isso significa que, em média, a empresa sofreu US $ 5.000 em custos de recrutamento para preencher cada posição.

Benefícios e limitações

O gerenciamento efetivamente do CPH pode levar a uma economia de custos significativa para as empresas, especialmente aquelas com recursos limitados de RH. No entanto, uma limitação potencial é que o foco apenas na redução de custos pode comprometer a qualidade das contratações. É importante que as organizações encontrem um equilíbrio entre a redução de custos e a contratação de melhores talentos para garantir o sucesso a longo prazo.

Benchmarks da indústria

De acordo com os benchmarks da indústria, o CPH médio nos EUA varia de acordo com o setor. Por exemplo, o CPH médio no setor de tecnologia é aproximadamente $ 4.000 a $ 5.000, enquanto estava em saúde, varia de US $ 3.000 a US $ 4.500. O desempenho excepcional em termos de CPH geralmente está abaixo dessas médias, indicando processos de recrutamento altamente eficientes e estratégias de contratação econômicas.

Dicas e truques

• A implementação do software de recrutamento movido a IA, como a TALentTORCH AI, pode ajudar a otimizar o processo de contratação e reduzir os custos de recrutamento.
• Utilize a análise de dados para identificar canais de fornecimento econômicos e otimizar os gastos de recrutamento.
• Implemente os programas de referência dos funcionários para reduzir a dependência de métodos caros de recrutamento externo.

Oferecer taxa de aceitação

Definição

A taxa de aceitação da oferta KPI mede a porcentagem de ofertas de emprego estendidas pela empresa que são aceitas pelos candidatos. Essa proporção é fundamental para medir, pois fornece informações sobre a eficácia do processo de recrutamento para atrair e garantir os melhores talentos. Uma alta taxa de aceitação da oferta indica que a empresa está envolvente e atraente com sucesso a candidatos qualificados, levando a resultados positivos dos negócios. Por outro lado, uma baixa taxa de aceitação pode significar problemas com o processo de recrutamento, como expectativas de trabalho incompatíveis ou pacotes de compensação não competitivos. Compreender esse KPI é essencial para as empresas, pois afeta diretamente a capacidade de construir uma força de trabalho qualificada e motivada, influenciando o desempenho geral da empresa.

Como calcular

A fórmula para calcular a taxa de aceitação da oferta é:

Quando o número de ofertas de emprego aceito representa a soma dos candidatos que concordaram com as ofertas de emprego, e o número total de ofertas de emprego inclui todas as ofertas estendidas dentro de um prazo específico. Ao dividir o número de ofertas aceitas pelo número total de ofertas e multiplicar o resultado por 100, a porcentagem da taxa de aceitação da oferta é derivada.

Exemplo

Por exemplo, se uma empresa estendesse 20 ofertas de emprego a candidatos e 16 dessas ofertas foram aceitas, a taxa de aceitação da oferta seria calculada como: (16/20) x 100 = 80%. Isso significa que 80% das ofertas de emprego feitas pela empresa foram aceitas pelos candidatos.

Benefícios e limitações

O benefício do monitoramento da taxa de aceitação é que ela fornece informações valiosas sobre a eficácia do processo de recrutamento e a atratividade da Companhia para possíveis contratações. Ajuda a identificar quaisquer problemas subjacentes no processo de contratação, permitindo que as empresas façam ajustes necessários para melhorar suas taxas de aceitação de oferta. No entanto, é importante observar que a taxa de aceitação da oferta por si só pode não capturar toda a complexidade das decisões de contratação e deve ser considerada juntamente com outras métricas de recrutamento para uma avaliação abrangente do processo de contratação.

Benchmarks da indústria

No contexto dos EUA, a taxa média de aceitação da oferta varia entre os setores. Por exemplo, no setor de tecnologia, uma taxa de aceitação de oferta acima da média pode ser de cerca de 85%, enquanto a taxa típica no setor de saúde pode cair em torno de 70%. O desempenho excepcional seria refletido nas taxas de aceitação de oferta superiores a 90%, indicando um processo de oferta de emprego altamente competitivo e atraente.

Dicas e truques

• Realize entrevistas completas para garantir o alinhamento entre as expectativas do candidato e o cargo.
• Revise regularmente e compare os pacotes de compensação e benefícios para garantir a competitividade.
• Implemente fortes estratégias de engajamento de candidatos para criar relacionamento e confiança durante todo o processo de contratação.

Índice de Redução de Viés

Definição

O índice de redução de viés é um indicador crítico de desempenho (KPI) que mede a eficácia do software de recrutamento movido a IA para minimizar vieses inconscientes durante o processo de seleção de candidatos. Essa proporção é essencial para medir, pois garante que o processo de recrutamento seja justo e baseado no mérito, e não em fatores subjetivos. No contexto dos negócios, a redução de viés na contratação é crucial para criar uma força de trabalho diversificada e inclusiva, que provou impactar positivamente a inovação e a produtividade. O índice de redução de viés é importante para medir, pois afeta diretamente a qualidade dos talentos adquiridos, retenção de funcionários e cultura organizacional.

Como calcular

A fórmula para calcular o índice de redução de polarização envolve a comparação da diversidade de candidatos que passam pelo processo de triagem de IA com a diversidade do pool de candidato inicial. Isso é feito levando a porcentagem de candidatos de grupos sub -representados que passam pelo processo de triagem e dividindo -o pela porcentagem de candidatos de grupos sub -representados no pool de candidatos iniciais.

Exemplo

Por exemplo, se uma empresa recebe 100 pedidos de abertura de emprego, dos quais 30% são de grupos sub -representados. Depois de usar o software de recrutamento movido a IA, 10% dos candidatos que passam pelo processo de triagem são de grupos sub-representados. O índice de redução de viés seria calculado da seguinte forma: 10% (candidatos de grupos sub -representados que passam na triagem da IA) / 30% (candidatos de grupos sub -representados no pool de candidatos iniciais) = 0,33 ou 33%. Isso significa que o software de IA reduziu o viés em 33% no processo de seleção de candidatos.

Benefícios e limitações

O principal benefício de medir o índice de redução de viés é que ele garante um processo de recrutamento justo e inclusivo, levando a uma força de trabalho mais diversificada. No entanto, uma limitação potencial é que este KPI não aborda todas as formas de viés, como viés nas descrições de cargos ou perguntas da entrevista.

Benchmarks da indústria

De acordo com os benchmarks do setor, o índice de redução de viés para empresas de melhor desempenho nos EUA normalmente varia de 50% e acima. Isso indica uma redução significativa no viés no processo de recrutamento e está associada a equipes mais diversas e de maior desempenho. As empresas de desempenho médio geralmente têm um índice de redução de viés de cerca de 30%, enquanto aqueles abaixo desse nível podem indicar a necessidade de melhoria na redução do viés durante o recrutamento.

Dicas e truques

• Revise e atualize regularmente os algoritmos AI para garantir que eles sejam livres de preconceitos.
• Forneça treinamento de diversidade e viés à equipe de RH envolvida no processo de recrutamento.
• Estabeleça metas claras de diversidade e acompanhe o progresso usando o índice de redução de viés.

Vagas de tempo para preencher

Definição

As vagas de tempo para preencher são um indicador de desempenho (KPI) que mede o número de dias necessários para uma empresa preencher uma posição aberta. Essa proporção é fundamental para medir, pois fornece informações sobre a eficiência do processo de recrutamento. No contexto dos negócios, um tempo de preenchimento prolongado pode afetar a produtividade e a receita, enquanto um tempo rápido para aumentar o desempenho da equipe e minimizar o risco de perder candidatos qualificados para concorrentes. Assim, medir esse KPI é fundamental para garantir que as empresas possam garantir imediatamente o talento necessário para impulsionar o sucesso.

Como calcular

A fórmula para calcular as vagas de tempo para preencher é (data em que a posição é preenchida)-(Data em que a posição foi aberta), dividida pelo número de vagas preenchidas. Este KPI fornece uma explicação clara e concisa do tempo necessário para preencher uma posição vaga e como isso contribui para a eficiência geral do processo de recrutamento.

Exemplo

Por exemplo, se uma empresa abrir uma posição em 1º de janeiro e preencher em 1º de fevereiro, o tempo até o preenchimento será calculado como (1 de fevereiro-1º de janeiro) / 1 = 31 dias. Isso demonstra como a fórmula é aplicada em um cenário do mundo real para medir a eficiência do processo de recrutamento.

Benefícios e limitações

Medir efetivamente as vagas de tempo de preenchimento pode ajudar as empresas a identificar gargalos e otimizar seu processo de recrutamento. No entanto, é importante observar que esse KPI pode não explicar a qualidade dos candidatos contratados ou o impacto potencial das decisões de contratação rápida no desempenho a longo prazo e no ajuste cultural dentro da organização.

Benchmarks da indústria

De acordo com os benchmarks do setor, o tempo médio de preenchimento nos EUA é de aproximadamente 42 dias, com níveis de desempenho excepcionais atingindo um tempo de preenchimento de 25 dias ou menos. Esses benchmarks refletem níveis de desempenho típicos, acima da média e excepcionais para este KPI em indústrias relevantes.

Dicas e truques

- Garanta uma comunicação clara entre o RH e os gerentes de contratação para agilizar o processo de contratação -Aproveite o software de recrutamento movido a IA para automatizar a triagem candidata e reduzir o tempo para preencher - Implementar um processo de entrevista estruturado para tomar decisões de contratação informadas -Analisar e otimizar continuamente o processo de recrutamento para minimizar o tempo de preenchimento